定年間近の人材流出を防ぐ企業施策

今まで企業で働く従業員の定年は60歳が一般的だったのですが、最近は60歳から65歳に延長する企業が増えています。その理由として、まず人材流出防止が挙げられます。今の60歳は体力的にも若々しい人が多く、継続して第一線で働ける人材が数多くいます。また、今まで培ってきた経験と知識が豊富で、若手や中間社員が持っていない魅力があります。このような人材が60歳の定年で退職してしまった場合、他の企業で採用される可能性があります。最近では国内企業よりも外資系企業の方が定年後の人材を積極的に採用し、その経験と知識を獲得しようと動いています。もし入社後40年間育ててきた人材が定年後に競合企業に入社した場合、企業に与える損害は小さくはないと考えられます。

もうひとつの理由は人材確保です。今後確実に若年層の人口は減っていきますので、若年層以外の人材で戦力を確保する必要があります。最近は外国人採用や障がい者採用などを積極的に行う企業もありますが、現実的にそれだけで十分な戦力は確保できないでしょう。マネジメント能力を持った人材も必要ですので、今後は能力の高い60歳が貴重な戦力になるのではないでしょうか。では実際に各企業は定年に関してどのような取り組みを行っているのでしょうか。2月14日の日本経済新聞社の記事を元に各社の取り組みをご紹介します。

定年間近の人材流出を防ぐ企業施策(日経調べ)
明治安田生命保険
  • 2019年4月から定年を60歳から65歳に延長し、責任ある仕事も任せる
  • 給与水準は60歳前の7〜8割を維持
岡村製作所
  • 2018年3月から60歳の定年を毎年1年延長し、最終的に65歳に引き上げる
  • 給与水準は60歳前の75%前後を維持
ホンダ
  • 2017年4月に60歳から65歳に引き上げ済
  • 給与水準は60歳前の8割程度を維持
日本ガイシ
  • 2017年4月に60歳から65歳に引き上げ済
  • 給与水準は管理職を除き、60歳前の給与を維持
東急コミュニティー
  • 2018年1月に定年延長の対象に約1700人を追加済
  • 給与水準は再雇用した場合の2〜3倍に

企業規模が大きくなるほど新卒から定年まで同じ会社に勤める可能性が高い傾向があります。そのことを考慮すると新卒採用が本格化するこの時期にこのような情報をリリースするのは人材採用という点においてもメリットがあると思いました。他の企業ももっと積極的に定年に関する新しい取り組みをリリースしてもよいのではないでしょうか。

 日本経済新聞

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