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中小企業は高卒採用で人材不足を解決しよう

一般的に新卒採用と聞くと大卒採用(専門学校卒も含む)をイメージする人がほとんどだと思われます。実際、リクナビやマイナビに掲載されている求人内容は大卒を条件にしているものがほとんどで、専門学校卒を対象にする求人を見つけるのさえ困難です。しかし、一部企業では大卒でも専門卒でもなく高卒採用を積極的に行い、業績を伸ばしているケースがあります。今回は最近読んだ『高卒採用は宝の山』(著・森部好樹)を参照して高卒採用の特徴をご紹介します。

高卒就職の現状

大卒採用に関する調査資料はたくさんあるのですが、高卒採用に関する資料は少なく、どのように入手したらよいのか分かりませんので、本書のデータを引用しご紹介します。

  • 2016年3月の高校卒業者のうち、就職者は約18万9000人で全体の17.9%
  • 男子の就職者は21.7%に対し、女子は14.1%と男子が女子を上回っている
  • ちなみに大学短大等進学者は54.7%で、4人に3人が進学する時代に
  • 高卒新卒者(男子)の主な職業別就職率は「生産工程従事者」が48%と高く、次いで「建設・採掘従事者」が9%
  • 女子の職業別就職率は「サービス職業従事者」が29%で、次いで「生産工程従事者」が23%

以上のようなデータがありますが、恐らく私たちがイメージしている通りの内容だと思われます。データには出ていませんが、高卒新卒者は離職率が低いようです。というのも、高校生でありながら就職し自立することを自ら選択しているため、仕事に対してプライドを持ち働き続ける社員が多いんだとか。確かに大卒は周囲が就活しているから自分も、という学生がたくさんいると考えられますよね。

大卒採用と高卒採用の違い

今後、新たに高卒採用を始める場合、採用担当者はどのようなことを気をつければよいのでしょうか。大卒採用との違いを簡単にまとめましたのでご確認ください。

(大卒採用の場合)

  • 大学のキャリアセンター等の援助はあるものの、原則、学生と企業の個別交渉で採用が成立する
  • 学生は自ら企業の情報を収集し、自ら判断し、選考に進む企業を選ばなくてはいけない

(高卒採用の場合)

  • ハローワークから通達される求人活動のルールとスケジュールに基づいて実施される
  • 高校の担任や就職指導担当教員の指導を受けながら就活する
  • 企業は就活を指導する教員を通して高校生に情報提供する必要がある

以上のように、今後企業が高卒採用を進める場合は、マイナビやリクナビのような求人媒体を利用するのではなく、高校の指導教員との太いパイプづくりが肝になる、ということです。そして、高校の指導教員が企業を判断する上で最も重視しているのが「教育力」。どれだけ優秀な人材でも教育しなければ成長しませんし、結果的に企業も成長しません。そのため高校の指導教員は教育力という軸で企業を見定めていると考えたほうがよいでしょう。

大卒でないとできない仕事って?

高卒採用を実践している各社の事例は本書を読んでいただくとして、では実際に自分が属する企業で高卒採用が行えるのか考えてみましょう。当社の場合、必要としている人材はプログラマやデザイナーですが、正直大卒である必要は全くありません。これらの職種は技術というよりも技能が必要で、現場経験が最も重要だと考えています。だから、社内に教育体制を整えれば、高卒採用であっても全く問題ないと感じます。

一方、同じIT系職種でもAI開発やビックデータ解析などは大卒もしくは大学院卒が対象になると考えます。これらの職種は技能ではなく技術が重要で、その技術の裏付けとなる専門的な考え方や知識を身につける必要があります。実際、これらの仕事に従事する人は情報工学などの専門知識を持っている人が多いです。同じように製薬の研究職も専門知識が必要なため、化学や生物を学んだ大学院卒の社員が大半を占めます。

このように大学もしくは大学院を出ていないと従事することが難しい職種もあり、これらは高卒採用の対象にはなりません。しかし、このような専門性の高い仕事以外であれば高卒採用でも対応可能なのではないでしょうか。経営者や採用担当者が敢えて大卒者を選んでいるとすれば、それは単に自身が安心でき過去の実績に則しているだけ、だと考えられます。

ということで、まずは自社の職種を見つめ直し、大卒でないとできない仕事なのかどうか考えましょう。その際に、大卒でないといけない根拠も出しましょう。その根拠が抽象的なものであれば、高卒採用でも代替できると思います。中小企業の人手不足を補う手段として、今後外国人採用やシニア採用と共に高卒採用が注目されていくと思われます。

(参考書籍)『高卒採用は宝の山』(著・森部好樹)

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